Kommen wir mal zu dem noch schwierigeren Problem: Chefs mit dunkler Triade. Ein narzisstischer Chef würde alles an sich reißen und die Lorbeeren für die Entwicklungen und Erfolge seiner Konstrukteure beanspruchen, während der die Fehler auf sein Team abwälzt?

Ja, das sind schöne Beispiele für einen typischen, narzisstischen Chef.

Und der machiavellistische Chef würde, weil er fachlich keine Ahnung hat, schlechte Bananenprodukte produzieren, rechtzeitig vorher die Karriereleiter raufklettern und die Schuld für das gescheiterte Projekt auf einen Sündenbock aus dem Team schieben?

Genau! Was wir auch sehen: Ideendiebstahl. Ein machiavellistischer Chef, der Karriere machen möchte, wird um jeden Preis alles dafür tun, um bei seinem Chef gut da zu stehen. Deshalb holt er sich bei wichtigen Mitarbeitern Input und Ideen, oder er geht nach einem Meeting mit gemeinsamem Brainstorming zu seinem Chef und verkauft diese Inhalte dann als eigene Ideen.

Ein psychopathischer Chef würde an einem Tag sein Team mal anbrüllen, am nächsten Tag wäre er wieder sehr freundlich, dann würde er sich einen Mitarbeiter rausnehmen, den er fertig macht, und so weiter?

Ja, das spielt auf das impulsive zurück. Dieses ist gepaart mit Risikoverhalten, wie etwa das Budget zu überziehen, oder spontan eine ganz andere Linie als alle anderen Teams anzuordnen. Ein psychopathischer Chef in der Autoindustrie würde beispielsweise nicht auf die Hybridtechnik, sondern auf große Motoren setzen, also gegen das Bestehende arbeiten, nur um das Risiko auszuprobieren.

Wie kann ein Mitarbeiter mit solchen Chefs umgehen?

Der Mitarbeiter kann weder die Persönlichkeit noch die Rahmenbedingungen ändern. Das heißt, die beste Option wäre, zunächst eigene Kollegen und Kollegen des Chefs zu fragen, wie diese den Chef wahrnehmen, und dadurch die Sicherheit zu erlangen, ob man mit der eigenen Vermutung richtig liegt. Wenn die anderen ähnliches bestätigen, hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, zum übergeordneten Chef zu gehen, und anhand konkreter Beispiele zu schildern, dass solche Situationen nicht gut für den gesamtunternehmerischen Erfolg sind. Dieser muss dabei immer die Hauptargumentation sein.

Zum Chef-Chef zu gehen, ist natürlich ein sehr illoyales Verhalten. Hinter einem solchen Vorgehen sollte schon das ganze Team stehen und anhand konkreter Beispiele sachlich argumentieren können, oder?

Sicherlich, wenn nur einer aus dem Team narzisstische Probleme sieht, dann handelt es sich noch nicht um einen narzisstischen Chef. Wenn die Persönlichkeitsausprägung so extrem ist, dass wir von der dunklen Triade ausgehen würden, leidet das ganze Team darunter. Wenn dieser Punkt erreicht ist, handelt man mit der Beschwerde beim übergeordneten Chef zwar illoyal gegenüber dem eigenen Chef, gleichzeitig beweist man jedoch seine Loyalität gegenüber dem Unternehmen.

Aber wichtig wäre, dass sich das ganze Team einig ist und gemeinsam etwas unternimmt?

Es müssen nicht unbedingt alle Teammitglieder jede Aktion gemeinsam unternehmen. Aber wenn ein Mitarbeiter solche starken Anschuldigungen an die höheren Ebenen kommunizieren will, dann sollte derjenige die Gewissheit haben, dass es nicht nur seine Meinung ist, sondern die des gesamten Teams, gepaart mit vielen Beispielen.

Am besten schreibt man diese Beispiele zusammen, damit man vortragen kann, dass man die Problematik an konkretem Verhalten festmacht. Bei einem solchen Vorgehen hat die Chefetage eine gute Basis für entsprechende Handlungen. Es wäre doch sehr verwunderlich, wenn die entsprechenden höheren Chefetagen ein Team, das ganz klar auf ein Problem hinweist und Belege dafür bietet, komplett ignorieren würde.

Was macht das Team, wenn der Chef-Chef dennoch vom Chef überzeugt ist, weil dieser sich eben gut verkaufen kann?

Das kommt auf die Betriebszusammenstellung an. Je größer das Unternehmen ist, desto eher gibt es Vertrauenspersonen wie Betriebsratszugehörige, an die man sich wenden und ein weiteres Vorgehen besprechen könnte. Viele größere Betriebe haben auch Betriebspsychologen, die gerade in solchen Situationen gute Hilfe leisten können, wie man weiter vorgehen kann. Eine andere Möglichkeit wäre, mit einem nahen Kollegen des Chefs zu sprechen und ihn zu bitten, das Problem an die nächsthöhere Ebene zu tragen. Es gibt also je nach Betrieb verschiedene Möglichkeiten, die man ausschöpfen kann.

Über den Interviewpartner

Richard Justenhoven, Product Director, ist bei der cut-e group verantwortlich für die Definierung und Umsetzung der strategischen Produktentwicklung. Er hat einen Masterabschluss in Businesspsychologie und ist auf Psychometrie und online-basierte Auswahl spezialisiert. In seiner Arbeit vereint er Wissenschaft und Praxis, arbeitet länderübergreifend und unterstützt internationale Kunden aus verschiedenen Branchen bei ihren HR-Projekten.

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