Das heißt, das Thema adressiert die Geschäftsführer, die zuerst erstmal schauen müssen, wie sie ihre Führungsriege aufbauen?

Ja, und gerade ein Machiavellist kann fast am meisten Schaden anrichten, weil  er so vorsichtig und intrigant vorgeht und dadurch im Vorhinein schwierig zu entdecken ist. Er wird sich entsprechend anpassen, um den Job zu bekommen.

Gibt es Hinweise auf solche Persönlichkeitsmerkmale, anhand derer man die Problematik erkennen kann?

Ich glaube, das ist die schwierigste Frage in dem ganzen Bereich. Es gibt natürlich diverse Fragebögen, die diese Merkmale erfassen. Deren Basis ist jedoch eine klinische Ausprägung. Die Ausprägungen werden noch viel stärker gemessen als das, was sich schon im tagtäglichen Umgang als problematisch aufweist. Es gibt natürlich auch Fragebögen, die schwächere Ausprägungen erfassen. Diese sind aber aus verschiedenen Gründen extrem schwierig und problematisch einzusetzen. Man kann jedoch auf standardisierte und etablierte Persönlichkeitsfragebögen zurückgreifen, die in ihrem Reporting die dunkle Triade abbilden und darauf hinweisen können, dass bei einer bestimmten Kombination der Persönlichkeitseigenschaften zumindest ein zu beachtendes Risiko besteht. Dann gibt es noch die Möglichkeit des Interviews oder des Gesprächs. Hierbei sind Narzissten etwas schwieriger zu identifizieren sind, weil sie sich immer positiv darstellen. Eine gute Unterstützung, wäre hier eine Referenz, oder der Fokus auf die Zusammenarbeit mit anderen Kollegen oder Vorgesetzten, wie ein 360-Grad-Feedback.

Wie genau funktioniert ein 360-Grad-Feedback?

Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten. Um ein ganzheitliches Bild abzubilden, daher der Name 360-Grad-Feedback, müsste man Mitarbeiter, Führungskräfte und Kunden nach der Fokusperson befragen. Wenn man den Verdacht auf eine dunkle Triade hegt, kann man bestimmte Eigenschaften, die gezielt auf diese drei Persönlichkeitsmerkmale abzielen, von den anderen bewerten lassen, unter anderem kann man nach der Risikobereitschaft fragen oder gezielt auf diese mikropolitische taktile Kommunikation hinweisen.

Das geht sicherlich in Familienunternehmen noch sehr gut, in größeren Konzernen kann das aber schon schwieriger werden?

Gerade in größeren Konzernen werden diese 360-Grad-Feedback-Systeme eingesetzt, um genau so etwas zu erfassen und abzubilden. Es gibt diverse Beispiele aus der Praxis, wo große DAX-notierte Unternehmen publik machen, dass sie beispielsweise jährlich 360-Grad-Prozesse durchführen.

Sie sagten vorhin, es gibt eine Möglichkeit, einen Persönlichkeitsfragebogen zu nutzen, bevor ich jemanden einstelle. Das bedeutet aber konkret: Als Geschäftsführer würde ich am besten einen Psychologen mit an Bord nehmen, der diesen Fragebogen erarbeitet und auswertet oder der bei den Personalgesprächen mit dabei ist?

Das wäre natürlich die Luxusvariante. Wenn man einen Inhouse-Psychologen hat, ist das sicherlich eine gute Variante. Diejenigen, die das nicht haben, sollten auf etablierte Persönlichkeitsfragebögen zurückgreifen, die im wirtschaftlichen Kontext bereits gute Anwendung finden, gleichzeitig aber einen automatisierten Output über Chancen und Risiken dieser Person liefern. Die also nicht nur darstellen können, wie die Persönlichkeitsmerkmale tatsächlich zu dem Job passen, sondern zusätzlich, ob es ein Problem im Bereich der dunklen Triade gibt. Wenn man hier einen Risikobereich identifiziert, kann man entsprechende Persönlichkeitsfragebögen für die Interviewfragen beim Vorstellungsgespräch nutzen, um das näher zu beleuchten. Je nachdem wie die Antworten ausfallen, wird ein geschulter Personaler zumindest ein Indiz bekommen, ob hier ein Problem vorliegen könnte.

Woher bekomme ich denn solche Fragebögen?

Wir (bei cut-e) bieten den Persönlichkeitsfragebogen shapes an. Dieser fokussiert sich auf 18 Persönlichkeitseigenschaften, die im Arbeitskontext relevant sind und die einen Einfluss auf ein positives Arbeitsergebnis haben. Abbildbar ist in dem Sinne auch die dunkle Triade, die dann separat nochmal zurückgemeldet werden kann.