Offene Bücher, Bild: Pixabay

Wie viel zählt reines Fachwissen noch, wenn immer mehr Aufgaben von künstlicher Intelligenz unterstützt oder übernommen werden? Mitarbeiter benötigen in der Arbeitswelt der Zukunft neue Kompetenzen.

Nach Einschätzung des World Economic Forum könnten 65 Prozent der heutigen Schulkinder später in Jobs arbeiten, die heute noch nicht existieren. Es gibt Modellrechnungen, nach denen in den kommenden zehn Jahren durch das Internet der Dinge, Automatisierung und KI-Systeme je nach Branche die Hälfte der Arbeitsplätze entfallen könnten. Andere Studien prognostizieren deutlich geringere Folgen und rechnen mit neuen Jobs in gleicher Anzahl, für die allerdings völlig andere Fähigkeiten und Fertigkeiten gefragt sind. Nach der Wissensgesellschaft rufen Bildungsforscher nun das Zeitalter der Kompetenzgesellschaft aus.

Eine Erstqualifikation und daraus entstandene Fertigkeiten, Methoden und Fachwissen sind notwendige Voraussetzung für beruflichen Erfolg. Sie sind aus unternehmerischer Sicht aber heute nur noch nur ein Teilaspekt bei der Mitarbeiterentwicklung. Wichtiger ist das, was Mitarbeiter aus ihren Fähigkeiten machen, wie sie Problemstellungen in der Praxis angehen. Vor allem in komplexen Situationen, in denen die bekannten Regeln, die alten Kenntnisse und Fertigkeiten nicht mehr zur Problembewältigung ausreichen, müssen Mitarbeiter selbstorganisiert die unbekannte Herausforderung lösen können. Und genau dafür brauchen sie die entsprechende Kompetenz und das gleich auf mehreren Handlungsfeldern. Trotz Wissens- und Erfahrungslücken müssen sie bereit und in der Lage sein, sich selbstlernend einer Lösung zu nähern und eine Entscheidung zu treffen. Handlungskompetenz setzt Eigeninitiative und Selbststeuerung voraus, nicht nur bei Managern, sondern immer häufiger auch in vermeintlich einfachen Positionen. Vor allem Teams müssen sich dafür Lernräume erschließen, in denen sie durch Reflektion ihrer Arbeit eine permanente Situation des Erfahrungslernens schaffen.

Kompetenzmanagement und der Einsatz eines Kompetenzmodells ist deshalb für jedes Unternehmen mit Zukunftsperspektiven im Rahmen der digitalen Transformation ein wichtiges Mittel für die Weiterentwicklung der Organisation und seiner Mitarbeiter, unabhängig vom individuellen Eingangsniveau. Ein Kompetenzmodell beschreibt die im Unternehmen vorhandenen und benötigten Kompetenzen für alle Arbeitsprozesse und bildet faktisch die Unternehmensstrategie ab. Es unterstützt die beständige Entwicklung der Organisation - sowohl bei der Personalentwicklung aktueller Mitarbeiter als auch bei der Gewinnung und Eingliederung neuen Personals oder der Änderung in kompletten Wertschöpfungsprozessen. Typisch sind im Kompetenzmanagement Cluster wie Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Persönlichkeits- und personale Kompetenz sowie Führungskompetenz, wobei die Grenzen fließend sein können.

Für wen lohnt sich die Einführung von Kompetenzmodellen und das systematische Management von Kompetenzen? Für alle Unternehmen, die ein Interesse an ihrer Zukunftssicherung haben. Jedes Unternehmen muss für sich selbst ermitteln, welche Cluster sinnvoll sind und welche Kompetenzen für den Weiterbestand heute und morgen erforderlich sind. Teamfähigkeit beispielsweise hat bei Trapezartisten im Zirkus eine andere Relevanz als im Bäckerhandwerk.

Wie geht man das Thema am besten an?

Markus Dohm, Bild: TÜV Rheinland
Beitragsautor Markus Dohm sieht: „Der Einsatz von Kompetenzmodellen ist im Rahmen der digitalen Transformation für Unternehmen wichtiger denn je. Zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens, als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements bis hin zum Schutz vor Arbeitslosigkeit.“ Bild: TÜV Rheinland

Grundlage ist die Analyse und Definition von Einzelkompetenzbereichen und ihren Ausprägungen an der konkreten Aufgabe, Tätigkeit beziehungsweise Jobrolle. Wichtige Erfolgsfaktoren sind neben der Entwicklung relevanter Kompetenzprofile die unabhängige Kompetenzfeststellung und -bewertung der Mitarbeiter sowie die Entwicklung von Programmen zum Schließen von Kompetenzlücken.

Wer das notwendige Know-how nicht im Hause hat, ist mit externer Unterstützung gut beraten. Denn hinter jedem Kompetenzmodell sollte ein solides Informationsmanagement stehen:

  • Wie wurden die Kompetenzen erhoben (etwa durch eine Ableitung aus einer Formalqualifikation, Test, Fragebogen, Lernmodul oder Praxisbeurteilung)?
  • Wie wurden sie bewertet und wie wurde ermittelt, dass die Kompetenzen tatsächlich individuell vorhanden sind?

Transparenz zu diesen Fragestellungen liefern beispielsweise Personenzertifizierungen nach DIN EN ISO/IEC 17024 - und davon profitieren dann Unternehmen wie auch Individuen. Es handelt sich um einen unabhängigen Nachweis gegenüber Geschäftspartnern, Arbeitgebern und Kunden, dass die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten höchsten Anforderungen genügen.

Wesentlich für das systematische Kompetenzmanagement im Unternehmen ist, dass neue Kompetenzen, die früher nicht Bestandteil des Berufsbilds waren oder heute in anderen Ausprägungen erforderlich sind, Eingang finden müssen. Das können Skills wie Social Media Intelligence und Design Mindset sein, ebenso wie Virtual Collaboration, Working out Loud, Resilienz oder Health and Wellness oder auch die persönliche Wertehaltung.