Die Volz Gruppe geht zur eigenen Zukunftssicherung bereits seit langem neue Wege bei der

Die Volz Gruppe geht zur eigenen Zukunftssicherung bereits seit langem neue Wege bei der Mitarbeitergewinnung. Bild: Volz

Mittelständische Unternehmen werden sich in Zukunft immer stärker als attraktive Arbeitgeber positionieren müssen. Gerade in ländlichen Regionen gibt es schon jetzt zu wenige Bewerber um Ausbildungsplätze. Branchen wie die Hydraulik haben es da besonders schwer, weil sie generell als nicht sehr attraktiv gelten.

Der aktuelle Nationale Bildungsbericht gibt es Deutschland schriftlich: Es besteht ein Fachkräftemangel, besonders in technischen Berufen. Doch der ist teilweise hausgemacht. Unternehmen in hochspezialisierten Branchen wie zum Beispiel der Hydraulik bilden nicht oder zu wenig aus. Hinzu kommt, dass die Ausbildungssituation in der Hydraulik nicht optimal läuft. Das theoretische Angebot ist begrenzt, und selbst im Maschinenbaustudium entscheiden sich nur ein bis zwei Prozent der Studierenden für die Spezialisierung auf Hydraulik. Zudem bringen Industriemechaniker, Industriedesigner, Maschinenschlosser und Technische Zeichner zunächst keine hydraulischen Kenntnisse mit und müssen diese nachträglich erwerben. Hier investieren Unternehmen viel Zeit und Geld in die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter.

Auf die Bedürfnisse der Jungen einstellen

Aber Unternehmen müssen auch Ausbildungskonzepte entwickeln, die die junge Generation ansprechen. Damit können sie nicht nur Auszubildende werben, sondern auch langfristig Fachkräfte an sich binden. Die junge Generation möchte interessante Aufgaben haben und sich am Arbeitsplatz weiterentwickeln können. Unternehmen sollten auch offen sein für die Arbeitsweisen, mit denen die Jugendlichen heute aufwachsen: flache Hierarchien, Teamarbeit. Denn eines ist entscheidend: Alle Versprechungen, die im Rahmen des Employer Brandings gemacht werden, müssen der Realität entsprechen und im Unternehmen gelebt werden.

Am Ende ist und bleibt eine lebendige Unternehmenskultur und die Wertschätzung der Menschen der Schlüssel zu hoher Zufriedenheit und Mitarbeiterbindung. Nur dann werden Auszubildende im Unternehmen bleiben oder nach einem Wechsel oder Studium als Fachkräfte zurückkommen. Neben der Öffentlichkeitsarbeit, die jedes Unternehmen für sich machen muss, sollte die Hydraulikbranche aber auch generell an ihrem Image arbeiten, besser über Karrieremöglichkeiten informieren und nicht zuletzt mehr hydraulikspezifische Aus- und Weiterbildungen entwickeln.

Ein positives Betriebsklima schaffen

Aber natürlich muss auch ein Arbeitsklima geschaffen werden, in dem sich die qualifizierten Mitarbeiter dann wohlfühlen und bleiben. Hier tun sich viele Industrieunternehmen noch schwer, doch – angesichts der demografischen Situation mit immer weniger Nachwuchs – besteht akuter Handlungsbedarf. Die Volz Gruppe geht zur eigenen Zukunftssicherung bereits seit langem neue Wege bei der Mitarbeitergewinnung. Der Hydraulik-Zulieferbetrieb gewinnt mit innovativen Ideen Young und High Professionals für sich.

Autor Jürgen Schöntauf, amedes für Volz

“Die persönliche Entwicklung fördern”

ke NEXT sprach mit Anke Moser, Marketing- und Ausbildungsbeauftragte bei der Volz-Gruppe darüber, wie das Unternehmen vorgeht, um Fachkräfte zu gewinnen.

Frau Moser, bei einer Gesamtanzahl von 255 Mitarbeitern, wie viele Auszubildende haben Sie derzeit?

Bei uns sind 16 Auszubildende beschäftigt, im Herbst fangen weitere neun ihre Ausbildung bei uns an. Die Stellen zu besetzen, war in diesem Jahr nicht einfach. Als mittelständisches Familienunternehmen konkurrieren wir mit den großen Marken, die vermeintlich mehr Prestige bieten. In Zahlen bedeutet dies, dass sich regional nur rund 200 Schulabgänger pro Jahr auf alle Ausbildungsberufe verteilen. Hinzu kommt, dass das Image von technisch orientierten Berufen nicht allzu vorteilhaft ist. Sie gelten als schmutzig und ölig und werden deshalb bei der Ausbildungssuche aussortiert – und deren berufliche Perspektiven gänzlich übersehen. Zerspanungsmechaniker können sich ja zum Techniker oder Meister weiterbilden und sind dann mit der Arbeitsvorbereitung sowie Planung und Programmierung von Maschinen beschäftigt.

Anke Moser

Anke Moser arbeitet als Marketing- und Ausbildungsbeauftragte bei der Volz-Gruppe. Bild: Volz

Zurzeit arbeiten wir gerade an einem neuen Kommunikationskonzept, um Auszubildende auf uns aufmerksam zu machen. Darin rücken wir das Image dieser Berufe etwas zurecht, beziehen neben den üblichen Printmedien aber auch die neuen Medien mit ein. Diese werden von den jungen Leuten bei der Stellensuche zunehmend genutzt. Bisher behaupten wir uns gut mit unserem überdurchschnittlichen Ausbildungsangebot als attraktiver Arbeitgeber, doch wir wollen auch hier für die Zukunft aufgestellt sein.

Was bedeutet das im Detail? Wie gewinnen Sie für Volz Auszubildende?

Neben den üblichen Ausbildungsmessen besuchen wir gezielt Schulen und stellen uns dort vor. Unsere Auszubildenden sind dabei unsere besten Botschafter – das ist wirksames Empfehlungsmarketing. Unsere Aktionstage finden in den örtlichen Zeitungen viel Beachtung, und mittlerweile hat es sich herumgesprochen, dass wir eine tolle Gemeinschaft sind. Wir haben zudem ein Programm entwickelt, damit sie nicht nur fachlich exzellent ausgebildet und auf die Prüfung vorbereitet, sondern auch in ihrer persönlichen Entwicklung gefördert werden. Dazu gehören Workshops, Sport, Team- und Projekttage sowie eine intensive persönliche Betreuung.

Für uns zählt der Mensch und wir möchten aus unserem Firmennachwuchs verantwortungsvoll denkende Mitarbeiter machen. Das hört sich alles aufwendig an, doch wir binden diese Fachkräfte gleichzeitig eng an das Unternehmen und sichern damit unsere eigene Zukunft. Da wir generell ein nachhaltig wirtschaftendes Unternehmen sind, nehmen wir das Thema hier ebenfalls ernst.

Bedeutet dies auch die gezielte Förderung von Frauen in MINT-Berufen?

Auf jeden Fall! Zurzeit bilden wir in fast jedem der von uns angebotenen Ausbildungsberufe mindestens ein Mädchen aus, sei es als Zerspanungsmechanikerin oder im kaufmännischen Bereich. Wir haben mit Erfolg am letzten Girls´ Day teilgenommen und dabei gleich eine geeignete Auszubildende für uns gefunden.

Aktuell haben wir mit einer jungen Mutter sogar eine Teilzeit-Ausbildung vereinbart, damit betreten wir gerade Neuland. Doch nach unserer Erfahrung wissen Mitarbeiter es langfristig sehr zu schätzen und binden sich eher an ihr Unternehmen, wenn es in einer besonderen Lebenslage individuell auf ihre Bedürfnisse eingegangen ist. Und mit unserem firmeneigenen Kindergarten können wir seit Jahren die Betreuung unserer Mitarbeiterkinder gewährleisten. Für dieses umfassende Engagement wurden wir bereits mit etlichen Preisen ausgezeichnet.

Welche Maßnahmen ergreifen Sie, um sogenannte High Potentials zu fördern?

Vielversprechende Mitarbeiter spreche ich direkt auf interne oder externe Fortbildungen an und zeige ihnen die verschiedenen Möglichkeiten auf. Wir stellen sie dann dafür frei oder bezahlen die Studiengebühren oder Kosten der Weiterbildung. Wir haben auch schon einmal einen dreimonatigen Auslandsaufenthalt bei unserer Niederlassung in Australien organisiert. Das ist für beide Seiten vorteilhaft und eine Maßnahme, die wir in Zukunft gern öfter anbieten würden.

Wir fangen also nicht wie andere Unternehmen erst bei den High Potentials mit der Personalentwicklung an, sondern setzen bereits sehr früh an. Das werden wir zukünftig noch systematischer betreiben. Die Geschäftsführung lässt den Ausbildungsleitern dazu viel Spielraum und geht mit gutem Beispiel voran. So ist das Mentoring in den umliegenden Hochschulen mit Vorträgen aus der Praxis bei uns Chefsache. Zukünftig wollen wir hier noch gezielter vorgehen und ein Talent-Management-Programm installieren. Denn künftig bewerben sich die Unternehmen um ihre neuen Mitarbeiter und sollten daher Employer Branding betreiben.

Ein gutes Betriebsklima ist wichtig, vor allem Frauen nennen es bei Umfragen oft als wichtigen Faktor bei der Unternehmenswahl. Wie werden Sie da aktiv?

Das fängt bei uns mit überall im Betrieb verteilten kostenlosen Obstkörben an, aus denen sich jeder Mitarbeiter bedienen kann. So erhöhen wir nicht nur den Wohlfühlfaktor, sondern fördern auch noch ganzjährig die Gesundheit unserer Mitarbeiter und senken die Krankentage. Dazu tragen auch unsere internen Sportangebote und Präventionsmaßnahmen für die gesamte Belegschaft bei. Außerdem wird bei entsprechender Leistung – und entgegen der landläufigen Meinung über Schwaben – viel Lob ausgesprochen. Diese Anerkennung ist einfach wichtig und trägt viel zur Motivation bei.

Die Fragen stellte Jürgen Schöntauf, amedes