Trauriges Smiley auf Tafel, Bild: © DOC RABE Media - Fotolia.com

Für knapp ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland ist es nicht undenkbar, gegen den Vorgaben des Chefs zu arbeiten. Bild: © DOC RABE Media - Fotolia.com

Ob autoritär oder laissez-faire: Jedes Unternehmen – und innerhalb des Unternehmens häufig sogar jedes Team – hat einen eigenen Führungsstil. Allerdings haben Vorgesetzte und Mitarbeiter oft unterschiedliche Auffassungen dessen. Der Großteil der Führungskräfte (33 Prozent) beschreibt die Zusammenarbeit seiner Mitarbeiter als agile Netzwerke, die sich nach Bedarf in variierenden Projektgruppen organisieren.

Dieser Auffassung stimmt allerdings nur knapp ein Fünftel der Mitarbeiter zu. 41 Prozent sehen im Führungsstil ihres Chefs eher eine klassisch hierarchische Top-Down-Struktur. Welches Führungsmodell den zukünftigen Geschäftserfolg sichern soll, darüber stimmen beide Befragungsgruppen hingegen überein: Je nach Anforderung des Unternehmensbereichs soll situativ über den Grad der Hierarchie entschieden werden, meint mehr als ein Drittel der befragten Mitarbeiter und Führungskräfte.

Führungsmodell, Bild: Haufe
Überwiegend hierarchische Führungsmodelle sind aus Sicht von Führungskräften und Mitarbeitern zukünftig nicht geeignet. Bild: Haufe

Führung 4.0: Mitarbeiter wollen Anerkennung

Die gute Nachricht: Trotz divergenter Sicht auf die aktuellen Führungsmodelle scheinen doch mehr als zwei Drittel der Führungskräfte und über die Hälfte der Mitarbeiter mit dem Führungsstil des direkten Vorgesetzten zufrieden zu sein.

Gleichwohl sprechen die Antworten der unzufriedenen Mitarbeiter – immerhin 20 Prozent der Befragten – eine klare Sprache: 63 Prozent dieser Gruppe gaben an, klassisch Top-down geführt zu werden.

„Ein Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit der Mitarbeiter und der Art, wie sie geführt werden, liegt also nahe“, so Bernhard Münster, Senior Product Manager bei Haufe und Initiator der Studie. „Generell vermissen unzufriedene Mitarbeiter jedoch vor allem eines: Anerkennung für ihre Leistung.“

So nennen 58 Prozent der Mitarbeiter fehlendes Lob als Hauptgrund für ihre Unzufriedenheit, gefolgt von dem Gefühl, sich nicht entwickeln zu können (50 Prozent). Letzteres ist mit 57 Prozent vor allem bei Mitarbeitern in starken Hierarchien besonders ausgeprägt.

Die Konsequenz: Knapp jeder dritte Mitarbeiter (31 Prozent) setzt sich zumindest zeitweise über die Entscheidung seines direkten Vorgesetzten hinweg. Dies geschieht, um langwierige Abstimmungsprozesse zu vermeiden (35 Prozent) oder aufgrund der Annahme, Markt- und Kundenanforderungen besser zu kennen (33 Prozent).

Unterforderung in agilen Netzwerken

Doch auch die allgemeine Arbeitssituation kann zu Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern führen. Hauptgründe sind dabei das Führungsverhalten (36 Prozent), eine als negativ empfundene Unternehmenskultur (34 Prozent) und Unterforderung (29 Prozent). Letztere scheint bemerkenswerterweise vor allem in agilen Netzwerken zu herrschen. Dieser Ansicht sind 37 Prozent der Mitarbeiter, die sich agil organisieren.

Das Hauptproblem unterforderter Mitarbeiter insgesamt: Begrenzter Handlungsspielraum. Stärkster Motivationsfaktor ist auch hier die Anerkennung der Leistung durch die Führungskraft, dicht gefolgt von einem größeren Gestaltungsfreiraum. 42 Prozent der Beschäftigten waren zudem der Meinung, ein guter Führungsstil des Vorgesetzten steigere ihr Engagement.

„Die Untersuchung zeigt deutlich: Immer noch werden Soft Skills bei Führungskräften unterschätzt“, so Münster. „Im Zeitalter der Wissensarbeit sind Mitarbeiter die wichtigste Ressource für Unternehmenserfolg – und müssen entsprechend wertschätzend und individuell geführt werden.“ hei

Grafik Agilitätsbarometer, Bild: Haufe
Mitarbeiter bewerten Lob und Anerkennung der eigenen Leistung als die größte Motivation für Bestleistungen und hohes Engagement. Bild: Haufe